Ile wynosi odprawa przy zwolnieniu grupowym?

Odprawa przy zwolnieniu grupowym wynosi równowartość 1, 2 albo 3 miesięcznych wynagrodzeń. Wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy, a nie od całego stażu zawodowego. Odprawa ustawowa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy.

Ile wynosi odprawa przy zwolnieniu grupowym?

Są to minimalne kwoty wynikające z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy albo porozumienie zbiorowe może przewidywać wyższą odprawę.

Kiedy odprawa przysługuje?

Prawo do odprawy powstaje wtedy, gdy łącznie występują następujące warunki:

• Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników – przy ustalaniu tej liczby bierze się pod uwagę pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, niezależnie od wymiaru etatu. Nie wlicza się pracowników tymczasowych.
• Przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracownika – może nią być na przykład reorganizacja, likwidacja stanowiska, pogorszenie sytuacji ekonomicznej albo likwidacja zakładu.
• Rozwiązanie dotyczy umowy o pracę – ustawa nie obejmuje zlecenia, umowy o dzieło ani kontraktu B2B.
• Inicjatywa rozwiązania umowy pochodzi od pracodawcy – dotyczy to także porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy.

W ścisłym znaczeniu zwolnienie grupowe występuje, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracę traci co najmniej 10 osób przy zatrudnieniu poniżej 100 pracowników, 10% załogi przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób albo 30 osób przy zatrudnieniu co najmniej 300 pracowników. Odprawa może jednak przysługiwać również przy zwolnieniu indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób.

Jak oblicza się podstawę odprawy?

Odprawę ustala się według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Podstawą jest wynagrodzenie brutto, a nie kwota wypłacana pracownikowi „na rękę”.

W podstawie uwzględnia się składniki wynagrodzenia według ich rodzaju:

• Składniki stałe – na przykład wynagrodzenie zasadnicze i stały dodatek funkcyjny, w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy.
• Składniki zmienne wypłacane za okresy do miesiąca – na przykład premie miesięczne, prowizje oraz dodatki za nadgodziny, zwykle jako średnią z trzech poprzednich miesięcy.
• Składniki zmienne za okresy dłuższe niż miesiąc – na przykład premie kwartalne lub roczne, uwzględniane według średniej z 12 poprzednich miesięcy.
• Regularne dodatki związane z pracą – w tym dodatki nocne i wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli spełniają zasady uwzględniania stosowane przy ekwiwalencie urlopowym.

Nie uwzględnia się świadczeń, które nie są wynagrodzeniem za bieżącą pracę, takich jak nagroda jubileuszowa, zwrot kosztów podróży służbowej, ekwiwalent za pranie odzieży czy świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Przykładowo, jeżeli pracownik z pięcioletnim stażem ma wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 8000 zł brutto i średnio 1200 zł zmiennych składników miesięcznie, podstawa odprawy wynosi 9200 zł. Przy stażu od 2 do 8 lat odprawa wyniesie 2 × 9200 zł, czyli 18 400 zł brutto, o ile nie zadziała ustawowy limit.

Staż pracy – u którego pracodawcy się go liczy?

Do stażu wpływającego na wysokość odprawy co do zasady wlicza się okres zatrudnienia u pracodawcy, który rozwiązuje umowę. Nie decyduje więc suma lat przepracowanych w różnych firmach.

Do tego okresu mogą zostać doliczone wcześniejsze okresy zatrudnienia, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy albo nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego. Przerwy w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy również mogą być sumowane.

Od 2026 r. zmieniają się zasady uwzględniania wcześniejszych okresów wykonywania zlecenia lub działalności gospodarczej na rzecz danego podmiotu. Zgodnie z art. 30²¹ Kodeksu pracy takie okresy mogą wpływać na staż zakładowy, ale termin stosowania przepisów zależy od rodzaju pracodawcy. W jednostkach sektora finansów publicznych przepisy obowiązują od 1 stycznia 2026 r., a u pozostałych pracodawców mają obowiązywać od 1 maja 2026 r. Przy ustalaniu odprawy trzeba więc sprawdzić, czy w dniu rozwiązania umowy przepisy obejmują danego pracodawcę i konkretny okres współpracy.

Limit odprawy i inne ważne zasady

Odprawa ustawowa nie może być wyższa niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Limit dotyczy świadczenia wynikającego z ustawy. Jeżeli pracodawca przyznał wyższą odprawę na podstawie regulaminu, układu zbiorowego albo pakietu socjalnego, trzeba sprawdzić zasady przewidziane w tym dokumencie.

Odprawa staje się wymagalna w dniu rozwiązania stosunku pracy, czyli najczęściej w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia albo w dniu wskazanym w porozumieniu stron. Jeżeli pracodawca nie wypłaci jej w terminie, pracownik może dochodzić należności wraz z odsetkami. Roszczenie o odprawę przedawnia się co do zasady po 3 latach.

Przy porozumieniu stron należy sprawdzić, kto wystąpił z inicjatywą zakończenia zatrudnienia. Jeżeli porozumienie zaproponował pracownik, sama treść dokumentu może nie wystarczyć do wykazania, że przyczyna rozwiązania umowy leżała wyłącznie po stronie pracodawcy.

Najważniejszy punkt: staż liczony do odprawy to przede wszystkim staż u danego pracodawcy, a końcową kwotę ogranicza 15-krotność minimalnego wynagrodzenia.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W razie sporu co do przyczyny rozwiązania umowy, stażu pracy lub wysokości świadczenia warto skonsultować dokumenty z prawnikiem albo Państwową Inspekcją Pracy.